Principales medidas que introduce la nueva reforma laboral

Derecho laboral

7 de enero de 2022

En este post resumimos los principales bloques que han sido modificados. Si quieres saber más sobre los cambios que se han producido o tienes dudas sobre un caso concreto, no dudes en ponerte en contacto.

¿Cuándo entran en vigor las nuevas medidas laborales?

Las medidas que introduce la reforma laboral están en vigor desde el 31 de diciembre de 2021, salvo algunas específicas que lo harán 3 meses después de la publicación oficial de la reforma en el BOE (esto supone que las empresas tienen hasta el 30 de marzo para adaptarse a determinadas modificaciones que veremos a lo largo de este artículo.

¿Cómo quedan los contratos temporales después de la reforma laboral?

Por un lado, hay que señalar que desaparecen los “contratos por obra y servicio”.

Por otro lado, otra de las claves que introduce la reforma laboral es la presunción de que un contrato se concierta de forma indefinida.

Solo existe un contrato de duración determinada (temporal), que podrá celebrarse en base a dos causas:

  • por circunstancias de la producción:
    • Tiene una duración máxima de 6 meses, ampliable a 1 año si así lo establece el convenio sectorial.
    • Si el contrato obedece a circunstancias de la producción ocasionales previsibles, la duración máxima es de 90 días en el año natural.
  • por sustitución del trabajador/a: obedece a causas de sustitución de la persona trabajadora. Esta causa responde a una necesidad de cobertura interna de la empresa.  Si este contrato se formaliza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, no podrá durar más de 3 meses (o el plazo inferior que fije el convenio) ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

Nota: En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos.

Conversión de contrato temporal en indefinido

Los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.

Contratos temporales: penalizaciones en las cotizaciones a la SS

Otra novedad muy importante radica en la desincentivación a la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes a los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días. Supondrán una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato.

Contratos formativos, ¿qué ocurre con ellos?

Tendremos dos tipos de contrato:

  • Formación en alternancia (duración máxima de 2 años): tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos y estudios.
  • Para la obtención de la práctica profesional (duración máxima de 1 año): este contrato formativo puede realizarse con quienes tengan un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

¿Cómo quedan los contratos fijos discontinuos tras la reforma laboral?

Se potencia y relanza esta modalidad contractual y se afirma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Esta modalidad contractual es adecuada para:

  • Trabajos en el marco de la ejecución de contratos mercantiles o administrativos que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Para empresa de trabajo temporal (ETT) y persona contratada para ser cedida.

La nueva regulación de los fijos discontinuos entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE (30 de marzo de 2022)

¿Cómo quedan los ERTEs tras la reforma laboral?

En el ámbito de los expedientes de regulación temporal de empleo, la reforma laboral reformula la regulación de los ERTEs por ETOP o derivadas de fuerza mayor contenido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores:

  • La empresa puede reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal (ETOP).
  • Se desarrolla el ERTE por Fuerza Mayor: destacar que se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

¿Qué es el Mecanismo RED?

Es una figura clave para la supervivencia de empresas y trabajadores durante la pandemia de Covid-19 y que ha cobrado una relevancia esencial en el tejido social, laboral y económico nacional.

Se trata de un mecanismo creado tras la reforma laboral que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá solicitar medidas temporales de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo y a los trabajadores afectados acceder a una prestación.

El mecanismo RED ofrece dos modalidades:

  • Cíclica de duración máxima de 1 año: se podrá activar cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización.
  • Sectorial: se podrá activar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de los trabajadores con una duración máxima inicial de 1 año, y la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. 

Convenio colectivo en contratas y subcontratas

El contenido de la reforma laboral afirma que el convenio de aplicación será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable según lo dispuesto en el Título III.

Medidas sobre negociación colectiva

En este ámbito, se puede destacar que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa. Además, desaparece la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial*, manteniéndose inalteradas el resto de prioridades recogidas en el artículo 84.2 ET. En otras palabras, el convenio sectorial «recupera» su prevalencia en materia salarial, lo que supone que ya no se pueden fijar salarios por debajo del convenio sectorial.

 ¿Cuándo entra en vigor la reforma laboral?

De manera general, la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre), entró en vigor el 31 de diciembre de 2021.

Sin embargo, hay determinadas medidas que entran en vigor 3 meses después de la publicación de la reforma laboral en el BOE (30 de marzo). Si tienes alguna duda sobre las reformas o necesitas aclaraciones sobre cómo te afectan a ti o tu empresa, aquí puedes ponerte en contacto con nosotros.

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